En ocasiones, al hablar de diversidad, se pone en tela de juicio el papel que jugamos las empresas, y cuánto hay de real y cuánto de pose o de puro interés en nuestro discurso sobre los entornos de trabajo más diversos e inclusivos. Está claro que son muchos los artículos e informes que evidencian cómo el talento diverso enriquece a una empresa, cómo a mayor diversidad más innovación, o que las compañías más diversas son más rentables. No tengo ninguna duda acerca de los beneficios empresariales que trae consigo la diversidad, pero mi enfoque hoy en este post es otro: el de que estamos, principalmente, ante una cuestión de defensa de los derechos humanos.

Este mes en Enagás nos hemos adherido a REDI, Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI, un paso más en el camino que llevamos recorriendo desde hace años en nuestra apuesta firme y decidida por la diversidad.

Que haya profesionales que sufran situaciones discriminatorias para acceder a un puesto de trabajo o para ejercerlo, o que no puedan hablar, si así lo desean, de sus relaciones personales y vida social y familiar con naturalidad, es sencillamente inaceptable en la sociedad y la empresa del siglo XXI.

Suscribo las palabras de la comisaria de Igualdad de la Unión Europea, Helena Dalli, con motivo del Mes Europeo de la Diversidad, el pasado mayo: “Con una mayor diversidad en los lugares de trabajo, crearemos una Europa más justa y más igualitaria para todas las personas”. Y comparto su llamada a la acción: “Todos tenemos que adoptar una actitud más firme a favor de la diversidad y actuar en consecuencia”.

La verdadera diversidad, por tanto, no puede reducirse a colores y palabras bienintencionadas, tiene que materializarse en pronunciamientos sin ambigüedades, en actitudes firmes, en hechos y en compromisos concretos. Esto implica combatir la homofobia, el machismo y, en definitiva, la discriminación hacia quien es percibido como diferente, ya sea por su edad, por su color de piel, por su aspecto físico, por su discapacidad, o por cualquier otra razón.

Cada vez más compañías contamos con una Estrategia de Diversidad e Inclusión. Quiero aportar unas breves reflexiones personales sobre cómo podemos, especialmente desde la Alta Dirección, concretar estas políticas en la práctica y en el día a día:

  1. Siendo muy conscientes de que este no es un tema secundario, opcional o “de moda” sino una cuestión indiscutible de educación y respeto, que nos compete a todos, y máxime a aquellos que lideramos personas.
  2. Asegurando que todas las personas que trabajan en la compañía puedan desarrollar su carrera en un contexto seguro y sin miedo de ser señalados.
  3. Erradicando los sesgos y no tolerando los prejuicios y estereotipos que se perpetúan en el lenguaje y en ciertos comportamientos discriminatorios.
  4. Escuchando, integrando y visibilizando las diferentes perspectivas, dando voz a todos y promoviendo una mayor variedad de referentes.
  5. Siendo capaces de autocuestionar nuestra propia cultura empresarial y promover que cada vez esté más basada en la colaboración, la confianza, la flexibilidad y la apertura al cambio y a las nuevas ideas.
  6. Pronunciándonos a favor de la diversidad y la igualdad y dando ejemplo, no solo dos o tres días señalados en el calendario sino con nuestro compromiso y comportamiento diario durante todo el año.

El mundo cambia cada vez más rápido y las empresas tenemos que estar a la altura para evolucionar a esa misma velocidad, también a la hora de asegurar un entorno laboral inclusivo, donde todas y cada una de las personas sientan que pueden ser ellas mismas y que son valoradas, sin sesgos, por su trabajo y por su talento.